영업비밀 침해, 전직금지약정

 

 

 

기업을 운영하거나 진행함에 있어서 영업비밀이라는 것은 아주 중대한 문제가 됩니다. 중소기업의 경우 영업비밀 침해를 당하게 되면 기업의 존폐 위기까지 거론될 수 있는 경우도 종종 나타납니다. 그래서 더욱 중요한데요.

 


그래서 오늘은 전직금지약정과 영업비밀 침해와 관련한 판례를 살펴볼까 합니다. 우선 전직금지약정은 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업한다거나 스스로 경쟁업체를 설립 및 운영하는 등 경쟁행위를 하지 않을 것을 약정하는 것을 말합니다.

 


 


오늘 살펴볼 판례는 대법원 2003. 7. 16. 자 2002마4380 결정인데요.

 

이 판례에서는 구체적 전직금지약정이 없을 때 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률에 의한 전직금지신청의 가부를 살펴볼 수 있고 영업비밀의 의의나 영업비밀 침해금지를 구할 때 영업비밀 요건 구비 및 특정 여부 판단 시 고려할 사정 등에 대해서 판시하고 있습니다.

 


 


우선 대법원 재판부에서는 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에 대해서 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 조치를 취할 수 있다고 판시하고 있는데요.

 

즉 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다고 나타내고 있는 것입니다.

 


 


다만 재판부 판결문을 보면 영업비밀이라 함은 공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법•판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말하는 것이라 나타내고 있는데요.

 


 


따라서 영업비밀침해금지를 명하기 위해서는 그 영업비밀이 특정되어야 할 것입니다.

 

다만, 상당한 정도의 기술력과 노하우를 가지고 경쟁사로 전직하여 종전의 업무와 동일•유사한 업무에 종사하는 근로자를 상대로 영업비밀침해금지를 구하는 경우 사용자가 주장하는 영업비밀이 영업비밀로서의 요건을 갖추었는지의 여부가 중요하게 되는데요.

 


 


영업비밀로서 특정이 되었는지 등을 판단함에 있어서 재판부는, 사용자가 주장하는 영업비밀 자체의 내용뿐만 아니라 근로자의 근무기간, 담당업무, 직책, 영업비밀에의 접근 가능성, 전직한 회사에서 담당하는 업무의 내용과 성격, 사용자와 근로자가 전직한 회사와의 관계 등 여러 사정을 고려하여야 한다고 밝히고 있습니다.

 


 


오늘은 이렇게 영업비밀 침해를 비롯해 전직금지약정과 관련한 내용을 살펴보았는데요. 영업비밀이나 전직금지약정의 경우에는 사용자나 근로자 모두에게 민감한 사안으로 관련 법률분쟁이 발생했을 시 신속하게 대응하시는 것이 필요할 수 있습니다. 이응세 변호사가 도움이 되겠습니다.

 

 

 

 

 

Posted by 이응세